Com base no artigo 501 da CLT que disciplina sobre o estado de força maior, foi publicada em 22/03/2020, a Medida Provisória 927/20 que dispõe sobre medidas trabalhistas a serem tomadas durante o período de calamidade pública reconhecida pelo Decreto Legislativo nº 6 de 20 de março de 2020, com o intuito de manter empregos e renda neste período.
Os pontos principais de tal medida são, resumidamente suspensão de trabalho com suspensão de pagamento de salários, utilização de banco de horas, teletrabalho, antecipação de férias, concessão de férias coletivas, direcionamento do empregado para curso de qualificação entre outros.
Abaixo elaboramos perguntas e respostas que poderão lhes auxiliar neste momento:
1)A MP abrange toda e qualquer relação de trabalho? Ou é dividida por setor econômico como indústria, comércio e serviços?
Não há distinção na lei de setor ou atividade abrangida pela MP, sendo que deverá ser absorvida indistintamente por todas as empresas ativas.
2) Posso mudar o trabalho do meu empregado de presencial para home office (teletrabalho)?
Sim, de acordo com a nova MP o empregador pode alterar o regime de trabalho para teletrabalho, trabalho remoto ou qualquer tipo de trabalho à distância, sem a necessidade de acordo individual ou coletivo para tal situação ou registro prévio na CTPS, sendo obrigatório apenas o aviso ao empregado com 48 horas de antecedência da alteração.
3) De quem é o custo das alterações no domicílio do empregado para o trabalho a distância?
Pela nova MP, os custos podem ser adiantados pelo empregado que posteriormente será reembolsado pelo empregador, quando da alteração do contrato de trabalho que deverá ser realizado no prazo de 30 dias (artigo 3º). Nos termos dos incisos do artigo 4º da MP, caso o empregado não tenha condições financeiras de arcar com toda infraestrutura do trabalho remoto, o empregador pode fazê-lo em regime de comodato, cuja valor não será considerado verba de natureza salarial.
4) Estagiários ou aprendizes podem trabalhar em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância?
Sim, pela redação do art. 5º da MP, estas condições podem ser utilizadas para estagiários e aprendizes, desde que obedecidas as determinações de aviso com antecedência
5) Posso dar férias aos empregados que não cumpriram ainda o período aquisitivo? Se sim, por quanto tempo?
Por força do art. 6º da MP, as férias individuais poderão ser concedidas aos empregados mesmo se não tiver atingido o período aquisitivo, sendo que as férias não poderão ser em períodos inferiores a 5 dias. Os empregados em grupo de risco têm prioridade na concessão de férias individuais.
6) Caso eu opte por determinar as férias do meu empregado, devo pagar em qual data?
O pagamento poderá ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, sendo inaplicável o artigo 145 da CLT. De acordo com o art. 8 da MP, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devido o 13º salário.
7) E férias coletivas, posso determinar à minha empresa?
Sim, o empregador poderá antecipar as férias coletivas da empresa e avisar os empregados com antecedência de 48 horas da concessão. Importante frisar que a MP estabeleceu que nesse período de calamidade, as empresas não precisam obedecer o limite máximo de período anual e nem o limite mínimo de dias determinados pela CLT.
8) Quanto aos feriados, minha empresa pode antecipar esses dias para deixar o empregado em casa?
De acordo com o artigo 13 da MP, poderão ser antecipados os feriados não religiosos federais, estaduais, municipais, distritais, desde que os empregados que forem se utilizar dessa situação, seja notificados com antecedência de 48 horas e mediante indicação expressa dos feriados que serão antecipados.
9) Posso utilizar de banco de horas nessa época?
Sim, a MP determina em seu artigo 14 que o empregador pode se utilizar do banco de horas já existente na empresa ou assinar novo banco de horas por acordo individual ou coletivo, com compensação em até 18 meses contados da data do encerramento do estado de calamidade. Essa compensação pode ser de prorrogação de até duas horas diárias.
10) Tenho exames médicos ocupacionais a realizar na minha empresa, adio ou realizo?
A MP também tratou disso e determinou a suspensão da obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, que serão realizados após 60 dias contados do encerramento do estado de calamidade pública. Com relação aos exames demissionais, somente poderá ser dispensado se o exame periódico tiver sido realizado há menos de cento e oitenta dias.
11) Suspensão do contrato de trabalho significa que o empregador não deverá pagar por mais nada?
A MP determinou no seu art. 18 as diretrizes para suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional. Assim, no período de calamidade pública, o contrato de trabalho poderá ser suspenso por até 4 meses para participação do empregado em cursos de qualificação não presencial oferecido pelo empregador com duração equivalente ao período de suspensão contratual. Nesse período, não é devido salário/remuneração, mas apenas a faculdade do empregador de oferecer ajuda compensatória mensal sem natureza salarial. A MP indica ainda, que não será devida bolsa-qualificação aos trabalhadores de que se trata o artigo 476-A da CLT. [1]
12) Qual valor devo oferecer de ajuda de custo ao empregado em curso?
O limite de valores deve ser negociado diretamente entre empregado e empregador, via negociação individual, devendo apenas constar em CTPS.
13) Plano de saúde médico é o único benefício que deve ser mantido?
O §3º do art. 18 preconiza que os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, assim entende-se que é o caso do plano de saúde/convênio médico, deverão ser mantidos durante o período de suspensão do contrato de trabalho.
14) E se eu não colocar o empregado em nenhum curso ou programa de qualificação, o que poderá acontecer?
O empregado que não estiver matriculado e cursando o programa de qualificação profissional determinado pela MP, terá direito ao pagamento imediato de todos os salários e encargos fiscais, bem como, a empresa sofrerá as sanções previstas na CLT e Convenções Coletivas.
15) Se a MP não for validada, o que acontece com esses salários que não foram pagos?
Muito embora a MP não mencione claramente sobre essa situação, por se tratar de uma situação provisória, as empresas não serão condenadas à devolução destes valores.
16) Ajuda compensatória que a MP menciona não terá desconto?
Não, por não se tratar de remuneração, nem benefício concedido com natureza salarial, não pode haver qualquer desconto nos valores recebidos.
17) E se o empregado não aceitar?
A MP não faz apresenta qualquer explicação sobre essa possibilidade, mas caso o empregado não aceite tais condições e a empresa não tenha opção, pode realizar a dispensa sem justa causa do empregado, desde que este não tenha qualquer estabilidade legal.
17) Quais são os outros mecanismos que a MP traz de auxílio ao empresário?
Suspensão do recolhimento de FGTS dos meses de março, abril e maio com vencimento em abril, maio e junho de 2020 respectivamente, podendo ser pago a partir de Julho/2020 de forma parcelada sem incidência de atualização, multas e encargos. Tal suspensão se dará independentemente do número de empregados, do regime de tributação da empresa, da natureza jurídica, do ramo de atividade econômica e de adesão prévia.
18) E quando da rescisão do contrato de trabalho, como fazer com os recolhimentos de FGTS?
No caso de dispensa sem justa causa do empregado durante o período de calamidade pública, a suspensão do recolhimento estará resolvida e a empresa deve depositar os valores devidos à vista – sem incidência de multas e encargos – e pagamento da multa rescisória de 40% sobre o saldo.
19) Qual passo a passo para implementar essas opções da MP?
Todas as situações deverão ser realizadas por meio de acordo individual entre empregado e empregador, sendo dispensado nesse momento a necessidade de intervenção do sindicato.
A MP ainda dá outras providências relativas às horas de trabalho e prorrogação de jornada de empregados do setor de saúde com a posterior compensação, a impossibilidade de caracterização do coronavirus como doença ocupacional, a não ser que seja comprovado o nexo causal, entre outras disposições.
É importante que as empresas consultem sempre um advogado trabalhista antes de tomar qualquer decisão nesse período de transição, dúvidas e novas leis sobre os vínculos empregatícios.
[1] Art. 476 – Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
