O avanço rápido e contínuo da pandemia do Coronavírus no Brasil, obrigou muitas empresas a pensarem e colocarem em prática novas formas de trabalho, com flexibilização de horários, de benefícios e demais situações do dia a dia que antes eram feitas de forma eventual.
Um relatório recente publicado pela empresa de auditoria Delloite, conta que antes da explosão do Covid-19 apenas 24% das empresas brasileiras ofereciam teletrabalho (home office) ou outras formas de flexibilização de contrato de trabalho. Agora, com a crise e a obrigação do distanciamento social, esse número pulou para impressionantes 98%.
Algumas empresas optaram por realizar um mapeamento interno para verificar se os empregados gostariam de retornar ao trabalho presencial ou preferiam se manter em home office, ou ainda se gostariam de mesclar as duas opções com dias alternados na semana de comparecimento obrigatório à sede da empresa.
Mas essa flexibilização pode cancelar direitos trabalhistas? Ou diminuí-los?
Com relação ao vale transporte (Lei 7.485/87), não há dúvidas de que esse benefício pode ser cancelado para empregados que optarem por permanecer 100% em home office, isso porque sua finalidade é somente para o deslocamento do empregado de casa para o trabalho e vice-versa. Com o trabalho integralmente realizado dentro de casa, não há obrigatoriedade de pagamento de vale-transporte, com exceção dos dias em que ao empregado for solicitada sua presença na empresa.
Para o vale refeição e vale alimentação, a situação é um pouco diferente. Muito embora haja controvérsias sobre esse tema, em regra, tais benefícios não podem ser cancelados unilateralmente se estiverem determinados em Convenção Coletiva, Acordo Coletivo e Acordo Individual entre empregado e empregador.
Isso porque, tais benefícios só geram obrigação de pagamento pelo empregador se foram acordados individualmente ou por instrumento coletivo, portanto, se não houver determinação nesse sentido, o empregador não tem obrigação de pagar tais benefícios nem em home office e nem de forma presencial.
A controvérsia está no entendimento de alguns juízes acerca da supressão dessa verba após sua concessão. Muitos entendem que pelo fato da convenção coletiva determinar a concessão do vale refeição e vale alimentação de forma generalizada ao contrato de trabalho, sem prever a possibilidade de home office, sua supressão pode ser considerada ilegal e determinar o restabelecimento imediato por força do artigo 468 da CLT, que proíbe qualquer alteração do contrato de trabalho que seja prejudicial ao empregado.
Para esses juristas, o artigo 6º da CLT não faz distinção entre trabalho presencial e trabalho via home office, portanto, ambos os empregados têm direito às mesmas verbas e direitos trabalhistas. Assim, se os benefícios eram concedidos antes da implantação do home office, eles devem ser mantidos.
Outra controvérsia diz respeito ao controle de jornada e realização de horas extras. Em suma, de acordo com o instituto legal do home office, os empregados alocados nesse sistema não tem sua jornada controlada e/ou fiscalizada, razão pela qual, não podem realizar horas extras e as empresas não tem obrigatoriedade de pagamento de horas adicionais, isso porque, o empregado passa a ser o coordenador de seu horário (inciso III do artigo 62 da CLT).
Contudo, para que essa situação prevaleça, é de suma importância que a empresa não possua nenhum mecanismo que possibilite o controle e fiscalização de jornada de trabalho, seja por acesso ao computador, seja por necessidade de aviso quanto ao início e término da jornada etc.
Salientamos que, é importante que a empresa sempre procure um advogado para realizar qualquer alteração no contrato de trabalho do empregado ou para dúvidas pontuais, sempre com o intuito de mitigar ações trabalhistas.
